浅谈平等原则

韩召峰


　　所谓平等原则，也称为法律地位平等原则。我国《民法通则》第3条明文规定：当事人在民事活动中的地位平等。平等原则集中反映了民事法律关系的本质特征，是民事法律关系区别于其他法律关系的主要标志。
　　平等观念是民法得以产生和发展的思想前提。平等原则在民事立法先进的不少国家，如法国、德国等国未设有明文规定，学者称之为无须明文规定的公理性原则。我国民法明文规定这一原则，强调在民事活动中一切当事人的法律地位平等，任何一方不得把自己的意志强加给对方，意在以我国特殊的历史条件为背景，突出强调民法应反映社会主义市场经济和民主政治的本质要求。
　　平等原则首先体现为一项民事立法和民事司法准则：即立法者和裁判者对于民事主体应平等对待。这是分配正义的要求，因为正义一词的核心语义是公平，即一视同仁、平等对待。作为一种组织社会的工具，民法是通过对民事主体间冲突的利益关系进行协调，来实现自身调控功能的。“百在分配利益和负担的语境中可以有两种意义上的平等对待。一种是织工意义上的平等对待，它要求尽可能地避免对人群加以分类，从而使每一个人都被视为‘同样的人’，使每一个参与分配的人都能够在利益或负担方面分得平等的‘份额’。另一种是弱式意义上的平等云雾地，它要求按照一定的标准对人群进行分类，被归入同一类别或范畴的人才应当得到平等的‘份额’，因此，弱式意义上的平等对待既意味着平等对待，也意味着差别对待。同样的情况同样对待，不同的情况不同对待。”
　　近代民法相对比较重视强式意义上的平等对待。因此平等原则主体现为民事主事权利能力的平等，即民事主体作为民法“人”的抽象的人格平等。民法上的“人”包括自然人、法人和其他组织。一切自然人，无论国籍、年龄、性别、职业；一切经济组织，无论中小企业还是大企业，都是民法上的“人”，都具有平等的权利能力。社会经济生活中的劳动者、雇主、消费者、经营者等具体类型，也都在民法上被抽象为“人”，同样具有民法上平等的人格。正是借助这一点，民事立法实现了从身份立法到行为立法的转变。即从按社会成员的不同身份赋予不同权利的立法，转变为不问社会成员的身份如何，对同样行为赋予同样法律效果的立法。之所以如此，是因为近代民法建立在对当时社会生活所作出的两个基本判断之上。这两个基本判断，是近代民法制度、理论的基石。第一个基本判断，是平等性。在当时不发达的市场经济条件下，从事民事活动的主体主要是农民、手工业者、小业主、小作坊主。而所有这些主体，在经济实力上相差无几，一般不具有显著的优越地位。因此立法者对当时的社会生活作出了民事主体在民汪活动中频繁地互换其位置，在此交晚中作为出卖人与相对人发生交换关系，在彼交晚中则作为买受人与相对人发生交换关系。这样，即使平等性的基本判断存有不足，也会因互换性的存在而得到弥补。在这咱意义上，互换性从属于平等性。当然，近代民法上的平等原则也有限地包括弱式意义 上的平等对待，主要体现为根据自然人的年龄、智力和精神健康善，区分自然人的行为能力状况，并分别是设置相应的法律规则；或将民事主体区分为债权人/债务人、出卖人/买受人、出租人/承租人、定作人/承揽人、委手托人/受托人等，分别设置不同的法律规则。
　　现代民法与近代民法不同。现代民法上的平等原则是侧重织工意义上的平等对待的同时，更加重视兼顾弱式意义上的平等对待。因为从19世纪末开始，人类社会生活发生了深刻的变化。作为近代民法基础的两个基本判断已经丧失，出现了社会群体之间的分化和对立。其一是企业主与劳动者的对立；其二是生产者和消费者的对立，劳动者和消费才成为社会生活中的弱者。在对企业主与劳动者、生产者与消费者之间的分化和对立，单纯情强调抽象所法上的格的平等，已经无法维持社会的和平。弱式意义上的平等对待，日渐受到重视。具体表现为在生活消费领域内，将民事主体分为经营者和消费者；在生产经营领域内，将事主体区分为雇主和劳动者，分咖哩 设置相应的法律规则，侧重对消费者和劳动者利益的保护。
我国现行民事立法中规定平等原则，即属于现代民法的上平等原则。既强调民事主体抽象的人格平等，因此《民法通则》第10条确认，自然人的民事权利能力一律平行又注重弱式意义上的平等对待，在我国就有《消费者权益保护法》和《劳动法》，着重保护消费者和劳动者的利益。这种意义上的平等原则，包含着民法上价值判断问题的一项实体性论证规则：即如果不存在足够充分且不具正当的理由要求弱式意义上的平等对待，就应当贯彻织工意义上的平等对待。
　　平等原则还体现为一项民事主体进行民事活动的行为准则，即要求民事主体之间应平等相待，这是民法上平等原则的核心和灵魂，也是民事法律关系区别于其他类型法律关系的根本所在。它是指民事主体在进行民事活动时应认识到彼此都享有独立、平等的法律人格，其中平等以独立为前提，独立以平等为归宿。在具体的民事法律关系中，民事主体互不隶属，稳中有降自能独立地表达自己的意志。离开了民事主体之间的平等相待，民法的基本理念就失去了生存了的土壤，民法的其他各项基本原则以及各项民事法律制度也就丧失了存在依据。
　　必须看到，民法可以确认平等原则，并在一定程度上推动平等原则的实现。但实现民事主体之间的平等，主要不是民法承担的使命。民法仅是以民事主体之间平等的假定作为前提和基础。实现民事主体之间的平等，有赖于民法以外的其他法律部门，如宪法、行政法、经济法等。像如被认为是经济法核心的反垄断法，其主要功能就体现为营造平等竞争的市场环境。


北安市人民法院　　韩召峰
佛山市众达机械设备有限公司等与佛山市正大机电设备有限公司侵犯商业秘密纠纷上诉案

唐青林


一、案件来源
佛山市中级人民法院（2001）佛中法知初字第98号、广东省高级人民法院（2003）粤高法民三终字第39号判决书。

二、案件要旨
用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定有关商业秘密的保密义务、竞业禁止义务的，在该劳动者在职或离职后到其他用人单位从事与原用人单位商业秘密有关的业务，给原用人单位造成经济损失时，原用人单位可以该劳动者及其所在的新用人单位为共同被申诉人，向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。

三、基本案情
原告正大公司成立于1997年4月，经营范围包括经销电机、减速机及配件等。2000年7月，正大公司聘用被告陈某为其业务主管，期限自2000年7月1日起至2002年6月30日。在双方签订的《劳动合同》中含有竞业禁止条款和保密条款，其中约定乙方（陈某）应严格遵守法律和公司的各项规章制度，保守甲方（正大公司）的商业秘密，若违反保密制度，甲方有权追究乙方的法律责任。2000年9月，双方又签订了《补充协议》一份，对《劳动合同》中的有关约定进行补充。其中，将竞业禁止条款和保密条款补充约定为：“乙方（掌握商业秘密的）在受聘期间或在终止或解除劳动合同后3年内，不得到经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，否则甲方有权追究乙方的法律责任，但甲方应按国家有关规定给予（乙方）一定经济补偿（补偿金额不超过市府规定月上岗工资标准）”。 1999年5月，被告何某进入正大公司，从事业务员工作。双方于2001年6月27日签订《劳动合同》及其《补充协议》（其中所含的竞业禁止条款和保密条款内容与陈某所签的相同），合同期限自2001年7月1日起至2003年6月30日止。
陈某、何某与正大公司的《劳动合同》中均包含了仲裁条款，约定：“在履行合同过程中，发生劳动争议，双方可以协商解决，协商不成的，先向企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，任何一方均可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁不服的，可依法向当地人民法院起诉。”同时，为让员工能正确履行保密条款，正大公司制定了《正大公司保密制度》，对公司信息的保密范围以及保密措施做出了约定。
2001年7月2日、7月20日，陈某、何某分别辞职离开正大公司。两人离开正大公司时，均未向正大公司要求支付竞业禁止补偿费，正大公司也未主动向该二人支付或者办理提存手续。2001年7月27日，陈某、何某各出资11.5万元与八达陶瓷机械厂的业主霍某（出资27万元）共同设立众达公司，经营普通机械、陶瓷机械配件等的销售业务。至2001年9月18日，众达公司与19个销售客户建立了机电产品的销售业务关系，其中16个客户与正大公司的销售客户重叠。
2001年9月20日，正大公司以众达公司、陈某和何某侵犯其商业秘密为由向佛山市中级人民法院提起诉讼。请求判令：被告陈某、何某立即停止侵犯正大公司商业秘密的行为；被告众达公司立即停止利用陈某、何某披露的正大公司的商业秘密进行不正当竞争的行为；三被告共同赔偿原告经营损失10万元，并承担本案的诉讼费用。

四、法院审理
在本案一审审理期间，被告众达公司、陈某、何某提出由于陈、何二人与原告正大公司的《劳动合同》中约定有仲裁条款，故本案系劳动争议，不能由人民法院直接受理的抗辩主张。对此，佛山市中级人民法院认为，所谓劳动争议，是指企业与在职职工或者与其尚存在劳动关系的职工之间，因履行劳动合同，或因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职，或因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定等事项发生的争议。因此，要成为劳动争议，其当事人必须一方是企业，另一方是该企业的在职职工或者与该企业尚存在劳动关系的职工。而本案中，陈某、何某已与正大公司解除劳动关系，众达公司更是与正大公司没有任何关系，故明显不属于劳动争议。本案争议是因履行劳动合同中附带签订的竞业禁止条款和保密条款引起的，而竞业禁止条款和保密条款相对于劳动合同是独立的，是不同性质的合同，其独立性表现在，劳动合同终止，它们并不终止。因此，本案不能作为劳动争议案件处理，而是因履行劳动合同中附带签订的与劳动合同一样独立存在的竞业禁止条款和保密条款引起的、受《反不正当竞争法》所调整的侵犯商业秘密纠纷，属于人民法院直接受理的民事诉讼范围。
关于正大公司主张的信息是否构成商业秘密的问题。正大公司在本案中要求保护的商业秘密，是其在经营过程中投入一定的人力、物力所形成的销售客户资料，属于经营信息。上述信息不为公众所知晓，能为公司带来经济效益，具有实用性，且经正大公司采取了相关的保密措施，故可以认定上述经营信息符合商业秘密的构成条件，应受法律保护。
关于众达公司、陈某和何某是否侵犯了正大公司商业秘密的问题。经查，众达公司在成立半年后即迅速发展了与正大公司相重叠的16名客户，而在此之前其自主发展的客户仅3个。陈某、何某均曾在正大公司任职，具有接触这些客户名单的条件，且众达公司也未举证证明涉案客户是其自行开发的。故由此可认定，此客户名单系何某、陈某将正大公司的客户资料披露给众达公司的，众达公司未经许可使用了这些客户名单，故三方均已构成侵权。按照陈某、何某与正大公司所签的竞业禁止条款和保密条款，在二者离职后，正大公司应按规定给予一定的经济补偿，现在正大公司尚未履行经济补偿的义务，并不意味着陈某、何某在辞职后可以披露、使用有关的商业秘密。保密义务应认定为是一种合同义务，双方已通过合同约定了各自的权利义务，均应各自遵守，一方违约，另一方应循法律途径保护其合法权利。如果正大公司未支付相应的经济补偿，陈、何二人可循诉讼程序追索，但不得以此为由解除保密义务。陈某、何某在从正大公司离职后，即与霍某共同投资设立了与正大公司经营范围类似的众达公司，并将其所掌握的正大公司的商业秘密披露给众达公司使用，上述行为，可以认定三被告构成了共同侵权，应当承担连带赔偿责任。
综上，佛山市中级人民法院判决陈某、何某、众达公司于判决生效后立即停止使用正大公司的商业秘密，并共同赔偿正大公司经济损失人民币5万元（因根据现有证据，无法计算众达公司的利润所得或正大公司因被侵权所遭受的损失，故法院在综合考虑侵权销售额、本行业的利润水平和侵权的情节等因素后，酌情予以确定）。
判决后，众达公司、陈某、何某均不服，认为正大公司的客户资料不构成商业秘密，原审判决赔偿数额过高等，并共同向广东省高院提起上诉。
但广东省高院经过审理后，对于案情的认定与一审法院基本相同，认为正大公司所主张的销售客户资料等经营信息符合商业秘密的构成要件，应属其商业秘密；陈某、何某在离职后违反与正大公司所签的竞业禁止条款和保密条款，将所掌握的正大公司的客户资料披露给众达公司，众达公司未经许可使用了这些客户名单，三方共同构成对正大公司商业秘密的侵权。原审认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。三上诉人的上诉理由没有事实、法律依据，不予支持。综上，法院作出了驳回上诉，维持原判的二审判决。

五、律师点评
本案中，被告众达公司、陈某、何某曾提出本案系劳动争议，不能由法院直接受理的抗辩主张，但法院却以本案是因履行劳动合同中附带签订的与劳动合同一样独立存在的竞业禁止条款和保密条款引起的、受反不正当竞争法调整的侵犯商业秘密纠纷，属于人民法院直接受理的民事诉讼范围为由，驳回了三被告的抗辩理由。那么，在发生商业秘密侵权时，企业能否对侵权劳动者提起劳动仲裁呢？
根据《劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。……对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……”及其他相关法律法规，可知企业可以在与员工的劳动合同或保密协议中约定员工的保密义务或竞业禁止义务，即商业秘密保护的有关内容可以通过企业与员工签订的劳动合同或保密协议中的条款进行约定。
再根据劳动保障部《关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的复函》（劳社厅函[1999]69号）第2项规定：“劳动合同中明确约定了有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行，造成用人单位商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和合同的约定作出裁决。”可知员工违反劳动合同中的保密条款或保密协议中的有关约定，给企业造成损失的，企业可依据劳动法的有关规定向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求员工承担其违反上述约定所应负的损害赔偿责任。
同时，根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。……向原用人单位赔偿下列损失：(一)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（二)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”以及《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第九条：“科技人员或者其他有关人员在离开原单位后，利用在原单位掌握或接触的由原单位所拥有的技术秘密，并在此基础上作出新的技术成果或技术创新，……未征得原单位同意或者无证据证明有关技术内容为自行开发的新的技术成果技术创新的，有关人员和用人单位应当承担相应的法律责任。”可知，新用人单位招用了负有对原用人单位保密义务的劳动者，并使用了该劳动者泄露的属于其原用人单位的商业秘密，并给原用人单位造成经济损失，原用人单位可以将劳动者和其新的用人单位共同作为被申诉人向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
由此可见，在发生商业秘密侵权时，企业除可依法以侵权劳动者及其所在的新用人单位为共同被告向法院提起诉讼外，还可以选择以该劳动者及其新用人单位共同作为被申诉人向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。


编者注：本文摘自北京市安中律师事务所唐青林律师主编的《中国侵犯商业秘密案件百案类评》（中国法制出版社出版）。唐青林律师近年来办理了大量侵犯商业秘密的民事案件，为多起涉嫌侵犯商业秘密罪提供辩护，在商业秘密法律领域积累了较丰富的实践经验，欢迎切磋交流，邮箱：lawyer3721@163.com，电话：13910169772。